독립계약직-면제직은 식사·휴식시간 안줘도 돼, 소송 땐 차별·보복 문제 꼭 따라오는 점도 유의

크던 작던 비즈니스를 하는 업주 입장에서 노동법 준수는 난제 중에 난제로 꼽힌다. 무엇보다 내용이 방대하고 새로운 법이 꾸준히 생겨나고 있으며 현장에서 적용되는 것도 그때그때 다른 경우가 많고 관련된 소송도 잦기 때문이다.

한국상사지사협의회(회장 최덕진)가 25일 JJ 그랜드 호텔에서 개최한 8월의 정기 세미나‘탑 매니지먼트를 위한 HR 및 2016 노동법 업데이트’에서 강사로 나선 김진정 변호사 그룹의 김진정 변호사는“오버타임 기록을 철저히 남기고, 일관된 채용 및 해고 절차를 진행하며, 직원 핸드북은 완벽하게 만들어 소송에 대비해야 한다”고 강조했다.

■직원 분류부터 제대로 해야

직원이라고 하면 풀타임과 파트타임만 있는 줄 알지만 착각이다. 우선 직원이냐 독립계약자냐로 나눠야 한다. 업주 입장에서 세금문제를 고민할 필요가 없는 독립계약자라면 일한 대가로 체크만 주면 끝이다.

그런데 직원이면 오버타임을 줄 필요가 없는 면제(exempt) 직원인지, 일반(non-exempt) 직원인지 잘 구분해야 한다. 다만 면제 구분은 상황마다 다른 점이 문제다. 연방국세청(IRS)은 고용주가 컨트롤할 수 있는지 여부에 주목하지만 법원 등 나머지는 기관마다 다르다.

김 변호사는 “수사 당국이 트럭회사를 급습해 운전사를 면제직원으로 분류한 점을 문제로 업주를 입건한 바 있다”며 “주 정부 차원에서는 세수입에 차질이 생기는 예민한 문제로 직원 분류를 잘못한 점이 드러나면 건당 최대 2만5,000달러까지 벌금을 맞을 수 있다”고 말했다.

면제직원의 대표적인 예는 임원, 행정직, 프로페셔널, 외근 세일즈, 커미션을 받는 내근직 세일즈 등이다. 단, 핵심은 실제 업무가 무엇이냐는 것으로 직함만 임원, 행정직, 프로페셔널이라도 허드렛일만 해서는 소송 과정에서 인정받기 힘들다. 실제 임원의 경우, 최소 2명 이상의 휘하 직원의 채용과 해고 권한이 있어야 하고 행정직도 중요한 결정을 할 수 있어야지 기계적인 업무만 반복해서는 안된다.

■업주를 위한 면제직원 구분법

업주 입장에서는 월급이 아닌 시간당 임금을 주고 오버타임을 비롯해 식사 및 휴식시간 등을 보장해줄 필요가 없는 면제직원을 고용하는 것이 유리하다. 따라서 직원을 채용할 때 변호사와 상의해 독립계약자나 면제직원으로 분류가 가능한지 체크해야 한다.

첫방에 독립계약자로 분류되면 업주로서 가장 해피한 케이스다. 그게 아니면 면제 직원으로서 임원으로 가능한지 알아 봐야 한다. 다만 임원은 임원은 해당 직종 최소 임금의 2배 이상을 줘야 하는 법 때문에 업주에게 부담이 될 수 있다. 이에 대한 대안은 행정직이고 그 다음은 프로페셔널 등의 순이다.

이도 안되면 외근 세일즈가 가능한지 타진해 봐야 한다. 근무시간의 50% 이상을 외근하는 경우가 해당돼 오버타임과 식사 및 휴식시간은 물론, 최저임금 규정도 지킬 필요가 없다. 동일한 세일즈지만 내근직인 경우는 마지막 대안이다.

이때 핵심은 월급의 50% 이상을 커미션을 줘야 한다는 것이다. 중고차 딜러 카맥스를 상대로 제기됐던 오버타임 소송에서 원고 측은 건당 150달러로 정해진 커미션이 내근직 세일즈의 근거가 될 수 없다고 주장했지만 법원은 원고가 월급의 50% 이상을 해당 커미션을 받아갔다며 회사 측 손을 들어줬다.

■차별과 희롱과 보복에 유의해야

차별은 나이, 인종과 피부색, 성 정체성, 종교, 정신적·신체적 장애, 결혼 및 임신 여부 등이 포괄된다. 채용, 해고, 승진, 징계하는 과정에서 차별이 없어야 한다. 특히 매니저나 수퍼바이저 이상이 저지르는 차별이 아니더라도 직원끼리 차별을 하면 업주는 교육 등 예방 노력을 기울이지 않았다고 해서 법적 책임을 일부 질 수 있다.

희롱은 성희롱만 생각하기 쉽지만 열악한 근무환경도 성희롱의 이유가 될 수 있다. 일례로 상사와 부하 직원의 사내 연애로 인해 부하 직원의 동료들이 불이익을 당했다고 주장하면 법원은 상사와 회사가 적대적인(hostile) 환경을 만들었다고 판단하고 있다.

여기에 직접적인 성희롱에 ‘그저 바라보는 것’도 해당된다는 점을 주지하고 주의하며 적절한 교육을 진행해야 한다. 성적 대화나 부적절한 접촉이 아니라 실제 판례에 따르면 하루에 2~10회 지속적으로 바라본 것만도 성희롱으로 판결한 바 있다.

김 변호사는 “오버타임 소송이 발생하면 차별, 희롱, 보복 등을 당했다는 내용은 부가적으로 따라오게 마련이다”며 “소송이 발생하면 기각을 시도하고 안되면 합의로 방향을 틀어야지 아니면 소송으로 가는 수밖에 없다”고 경고했다.

이에 따라 그는 최악에 대비할 태세로서 ▲종업원을 분류한 기초 자료를 확보하고 ▲제대로 만든 직원 핸드북을 구비하며 ▲언행에 항상 유의하고 ▲매니저와 수퍼바이저 교육에 투자하며 ▲차별에 취약한 직원에 유의하고 ▲해고할 경우, 기계적일 정도로 일관된 태도를 유지해야 한다고 조언했다.

<류정일 기자>

▲25일 한국상사지사협의회가 마련한 노동법 세미나에 120여명의 참석자들이 업주와 HR 담당자가 알아야 할 최신 노동법 관련 내용에 귀를 기울이고 있다.